住宅会社の職種別の採用面接シートをChatGPTで作るには？

ChatGPTで採用面接シートを作るには、職種ごとの仕事内容を渡し、共通質問・深掘り質問・記録欄の下書きを出させます。応募者の個人情報は入れず、合否はAIに任せません。 質問は面接前に担当者が点検して確定します。

面接シートは6つの手順で作る

全体像は次のとおりです。各手順は後の節でプロンプトつきで説明します。

1. 承認済みの求人票と、職種ごとの任せる仕事をそろえる
2. 応募者の情報を入れず、新しい会話に貼る
3. プロンプト1で、職務要件を観察できる行動に整理する
4. プロンプト2で、職種別の共通質問と深掘りを作る
5. 面接官が、職務に関係しない質問がないか点検して除く
6. プロンプト3で、印刷・Excel編集できる記録欄にする

作るのは面接官が使う下書きです。質問の確定と、採否の判断は人が行います。

どのAIに何を任せる？

AIが担当するのは、整理・文章化・表づくりです。何を聞くか、どう評価するか、誰を採るかは人が決めます。

質問の根拠は、担当する仕事に必要な経験や行動です。年齢や性別で質問の難しさを変えたり、話し方だけで性格・能力を断定したりしません。

面接で聞いてはいけないことは？

厚生労働省は、採用選考の基本を「応募者の基本的人権を尊重すること」と「応募者の適性・能力に基づいた基準で行うこと」としています。本籍・出生地や家族の職業など本人に責任のない事項、宗教・支持政党など思想・信条にかかわる事項は、採用基準にしないよう求めています。

採用側に採否の意図がなくても、応募用紙に書かせたり面接で尋ねたりすると、就職差別につながるおそれがあるとされています。公式のよくある質問では、AIを使う場合も同じ考え方を守るとされています（検索結果の抜粋で確認。本文は公式で確認）。

AIは、こうした質問を出すことがあります。次の手順で、面接前に除外します。

細目は断定せず、厚生労働省の公式ページで確認してください。公式の基準を超えて、自社で「聞かない事項」を決めておくこともできます。

求人票と応募者の情報はどう扱う？

ChatGPTの新しい会話に、承認済みの求人票と職務要件だけを貼ります。質問を作る段階では、応募者の履歴書や氏名は使いません。 入力前に、次の3点を確認します。

学習設定の項目名や初期値は、プランや時期で異なります。ChatGPTの公式ヘルプで確認してください。設定を確認しても、個人情報を入れてよいことにはなりません。

以下は架空の募集条件です。職務要件の入力見本も用意しています。必須資格や勤務条件は実際の求人票で確認し、見本から補わないでください。

この時間配分は例で、採用効果を検証した標準ではありません。経験者は実際の行動、未経験者は関連経験や想定場面での考え方を確認します。

3本のプロンプトで面接シートを作る

前の出力を確認してから次へ進みます。置き換える場所は次のとおりです。

プロンプト1：仕事に必要な行動を整理する

住宅会社の採用面接を準備します。求人票・職務要件：［貼る］
職種ごとに、任せる仕事／確認したい行動／質問で確認する根拠を表にする。
曖昧な「コミュニケーション力」は、説明・確認・記録など観察できる行動に分ける。
入力にない必須資格・経験年数・勤務条件は追加しない。
性別・年齢・家族・本籍・思想信条から適性を推測しない。
まず職務要件の整理だけを出し、私の確認を待つ。

プロンプト2：職種別の共通質問を作る

確認済み職務要件：［貼る］
営業・設計・現場監督それぞれの面接質問を作る。
各行は確認項目／共通質問／深掘り質問／回答で確かめる具体的行動。
経験を聞くときは、状況・本人の役割・本人の行動・結果・振り返りを区別する。
未経験者用には、同じ確認項目に対応する短い想定場面を別欄に用意する。
家族・出生地・宗教など職務に関係のない質問を入れない。
同じ職種の応募者には同じ共通項目を使える構成にする。

出てきた質問は、そのまま使いません。前の節の手順で点検し、職務に関係しない質問を除きます。

プロンプト3：面接官が使う記録欄へ整形する

確認済みの質問案を、印刷・Excel編集できる面接シートにする。
列：職種／確認項目／質問／深掘り／回答の原文／確認できた行動／未確認／面接官の所見。
回答・行動・所見の欄は空欄。模範回答や自動採点を埋め込まない。
「未確認」を「能力なし」と変換しない。採否・順位・性格診断は出力しない。
末尾に、本人からの質問／会社が回答した内容／持ち帰った確認事項の欄を付ける。

3職種の完成例をどう使う？

以下は編集部が架空の職務から作った見本です。ChatGPTの実測出力や、採用の成功を保証する質問集ではありません。3職種の面接シートCSVには、各職種の質問と空白の回答欄があります。

未経験の営業なら「収納を増やしたいと相談されたら、最初に何を確認しますか」と聞きます。正解の言い回しへの一致ではなく、背景を確かめようとしているかを見る材料にします。

設計や現場監督の課題では、資格が必要な判断を無資格者へ実行させません。「誰に何を確認するか」を含めます。安全対策の適否を、AIの模範回答で採点することもしません。

面接後の記録と質問の見直しはどうする？

架空の営業応募者が「希望を聞いて設計へ伝えた。お客様は喜んでいた」と回答したとします。これだけでは、どんな質問をしたか、本人の担当範囲は分かりません。AIが「高い提案力」と補うと、根拠のない評価になります。

記録を整理するときは、匿名化したメモを使います。採否・順位・点数は付けさせず、面接官が検討する材料にとどめます。

匿名化した面接メモ：［発言ID付きで貼る］
列：発言ID／回答の原文／具体的に確認できた行動／未確認／追加質問案。
本人の行動とチーム全体の成果を分ける。
「喜んでいた」などの自己評価を客観的な成果へ書き換えない。
話し方から性格・健康状態・将来の活躍を推測しない。
採否・順位・点数は付けず、面接官が検討する材料として整理する。

面接記録の整理見本を用意しました。同じ質問でも、詳細を聞けた人と聞けなかった人がいる場合は、情報量の違いを能力差と即断しません。

直し方は次のとおりです。

求人票と質問は、定期的に照合します。次のプロンプトを使います。

求人票と面接シートを照合してください。［両方を貼る］
求人票にない必須条件、職務と関係しない質問、誘導質問を一覧にする。
問題箇所／確認する職務との関係／修正案の順で示す。
修正案は本人の具体的な行動を聞く内容とし、私の確認前に評価基準を変更しない。

求人票にない条件が見つかったときは、面接の場で条件を増やさず、募集内容と役割を先に整理します。応募を集める文章は求人原稿、入社後の習得計画は新人育成で扱います。採用後の教材はマニュアル作成へつなぎます。

個人の面接記録は、閲覧できる人と保存期間を社内で決めて管理します。